労働問題

使用者側（会社側）
の皆様へ

当事務所では、従業員の採用、雇用契約の締結、就業規則の作成・変更、労務管理、人事、退職や解雇など、雇用契約にまつわる問題について相談をお受けしております。スポットでのご依頼もお受けしておりますが、継続的かつ柔軟な法的サービスのため、顧問契約（月３万円～）の締結もお勧めします。

就業規則の作成・チェック

就業規則は、従業員との雇用契約の内容を明らかにするうえで必要不可欠のものです。また、就業規則に規定していなければ実現できない事柄もあります。
小規模な会社では作成していない場合も見受けますが、トラブルが生じた場合に不利な戦いになる可能性があります。既に就業規則なども作成している会社でも、一度、弁護士目線でのチェックを入れておくこともお勧めします。就業規則は単に規定していればよいというものでもなく、規定ぶりによっては会社に有利にも不利にもなる重要なものです。多数の労働紛争を経験した弁護士の目線から、「強い就業規則」の作成をサポートしております。

解雇・退職に関するトラブル

1従業員の解雇・雇止めについて

解雇や雇止めにまつわる紛争をサポートいたします。 解雇はいつでも自由にできるわけではなく、法律上要件があります。要件を満たさない解雇は無効と判断され、従業員の地位が復活するうえ、解雇時からの給与を支払う義務を負います。従業員を解雇・雇止めするにあたっては、要件を満たしているか慎重に検討する必要がありますし、解雇・雇止めまでにその要件を満たしていく必要があります。 従業員から争われた場合には、裁判所に対して解雇の有効性を説得的に主張立証していく必要があります。当事務所では、解雇・雇止めに関する紛争について、戦略的にサポートして参ります。

2労働審判を申し立てられた場合

解雇・雇止めを争う労働審判が申し立てられる場合、従業員側としては職場復帰を求めているというよりは、解雇に対する解決金を獲得して退職する、金銭解決を求めている場合が多いです。
この場合、裁判所が解雇は無効との心証をもってしまうと、解決金の額が上がってしまいますので、使用者側としては、解雇の有効性を適切に主張立証し、解決金の額をできる限り少なくするよう活動していく必要があります。
また、労働審判の場合、労働審判申立書が会社に送られてきた時点で既に第１回期日が指定されており、答弁書（反論書面）の提出期限も定められています。裁判所の裁判官・労働審判員は、事前に申立書と答弁書を読んである程度心証をもったうえで期日に臨みますので、答弁書提出期限までに会社側の主張を構成し、立証もできる限り尽くしておく必要があります。
さらに、労働審判の期日では、裁判所が当事者側にいくつも質問をし、それに対する回答で裁判所の考えを固めていきます。不用意な発言が不利に取り扱われてしまうこともありますので、期日に臨むにあたっては周到な準備が必要です。
労働審判が申し立てられた場合は、弁護士をつけて適切かつ速やかに反論準備をしていく必要がありますので、渋谷宮益坂法律事務所にご相談ください。

3訴訟を提起された場合

解雇を争う訴訟を提起された場合、従業員側は職場復帰を強く求めていることが多いです。
解雇の有効性が争点になる訴訟の場合、第１審で１年半～２年といった長期の訴訟になることも珍しくありません。
解雇が無効と判断された場合は、解雇した従業員を職場復帰させる必要があるうえに、解雇時から判決時までの給与（バックペイ）を支払う必要がありますので、会社側にとってのダメージはかなり大きくなります。会社側としては、解雇の理由と有効性を裁判所に理解してもらうべく、戦略的に訴訟を進めていく必要があります。

未払残業代請求

1残業代を請求されたら何をすべきか

通常、従業員からの残業代請求は内容証明郵便などの文書で届きます。
多くの場合は、既に退職した従業員や、解雇した従業員が解雇を争うとともに残業代を請求するというパターンが多いです。
請求時点から弁護士がついており、代理人の弁護士からの通知書ということもあります。
通知書には、「＊月＊日までに未払残業代〇円を支払ってください。支払がない場合には法的措置を取ります」といった内容が記載されています。
この場合、会社側としてはどのように対応すべきでしょうか。会社側としては、要求された金額を検討せずにそのまま払ってはいけません。
弁護士等専門家にご相談いただくか、通知書を送ってきた従業員又は代理人に対して「検討中なので少し待ってくれ」と連絡を入れ、法的に支払うべき残業代があるか、その金額はいくらかを検討する必要があります。なぜならば、残業代の計算は、雇用契約の解釈や、労働時間の認定の仕方によって、金額に数百万円の差がでることがあるからです。そのため、交渉の段階においても「この事件が裁判になるとすれば残業代がいくらになりそうか」という見通しを立てたうえで対応していくことが重要です。まずは、その従業員との雇用契約の内容を整理することから始めます。

といった書類を整理し、雇用契約の内容がどのようなものであったか、条件変更があるか、残業代について既払いがあるかなどを整理する必要があります。
そのうえで、残業代が発生しているかどうか、当該従業員の勤務状況を見ていきます。勤務状況がわかる資料としては、

などの記録により労働時間を調べていくことになります。
従業員側は、残業代を請求するにあたってタイムカードなどをコピーしている場合もありますが、タイムカードなどを所持しておらず残業代を請求する通知書の中で開示請求をしてくる場合があります。いずれにしても、会社側としては、従業員の勤務状況を調べて法的に発生しうる残業代の有無及び金額を計算したうえで、対応方針を決める必要があります。

2交渉で解決すべきか、訴訟等で解決すべきか

ある程度、発生しそうな残業代が判明したら、従業員側と交渉していきます。
従業員側と会社側で残業代の金額にそこまで差が無ければ交渉が成立する可能性が高いですが、差が大きい場合は、労働審判や訴訟などでの解決に持ち込まれることになります。
もっとも、従業員側としても、早期解決を希望していたり、証拠の強さなどで訴訟等に持ち込むことを躊躇し、当初請求よりは大きく譲歩してくる場合もありますので、そのあたりの温度感は交渉しながら判断していくことになります。
ただ、残業代の計算基礎となる給与額、固定残業手当の有効性、当該従業員の管理監督者性、労働時間の認定などが争点となる場合は、双方の主張する残業代額の差が大きくなりがちですので、交渉ではまとまらずに訴訟等での解決をするほかない場合もあります。
本来、雇用契約の内容や固定残業代の有無・有効性などは、争いが無いことが望ましいのですが、勤務しているときは納得していると思っていたのに、退職後、残業代請求をする段階になって、「そんなことは聞いていなかった」、「そのような規定は労基法の定める要件を満たしておらず無効だ」との主張が出てくることはしばしばあります。
そのため、会社側としては、労働条件を従業員が同意していたことや、労働条件が労基法に違反しないことを戦略的に主張立証しなければなりません。

3顧問契約について

1人の従業員から残業代請求を受けて支払う場合、他の従業員にも波及するリスクがあります。
未払残業代が発生してしまったことを反省材料とし、就業規則や雇用契約の見直し等を行っていく必要があります。顧問契約をしていただければ、残業代請求の対応をしつつ、改善点を洗い出し、今後の対応のアドバイスも可能になりますので、顧問契約の締結をご検討ください。